公式与酌情：何者更适合界定奖金？
在经济不确定性增强的大环境下，薪酬与绩效之间的联系日益成为重要的议题。员工激励额度的计算方法便是关注点之一；在公式化计算与酌情发放两种方法中，哪种更能反映、加强薪酬与绩效之间的联系，长久以来备受讨论。尤其是在决定高管人员的奖金时，一些公司往往会在两种方法间摇摆不定。
公式化的佣金机制
员工激励的组成部分中，佣金的计算是完全公式化的。它反映了自上而下的奖金提拨理念，根据事前决定的提拨比例，在部门或员工为公司创造的营业收入或利润的基础上提拨。一些公司相信，公式化的佣金提拨方式有科学、透明的优点，业务人员能够清晰了解自己所能够获得的佣金数额，从而能带来明确的激励效果。佣金机制对于销售人员、业务经理、经纪人（以销售业务为主）而言是科学有效的，因为其个人的工作完成度将会完全反映在最终的激励额度中。对于以创利为核心的初创企业，由于尚无品牌效应，公司业务依赖骨干员工的个人努力，在此情况下佣金同样是一种有效的激励机制。
佣金激励机制的最大缺陷在于，它只衡量了短期的财务绩效，而忽视了其他重要的非财务内容，例如平台搭建、员工发展、公司内外的战略联盟建设等，这些都将影响公司的长期的整体业绩表现。同时，佣金机制也在一定程度上导致了孤岛思维的出现，加剧了公司内部的竞争；相关部门和员工往往只重视自身的短期业绩，而不能兼顾公司的整体发展目标。因此可见，佣金只是一种短期激励策略，并不适用于长期商业发展。
兼顾面更广的目标奖金机制
目标奖金指的是将员工固定薪酬的一定比例预先设定为奖金额度，最终的发放数额则将取决于公司整体绩效，以及公司、部门、个人特定的关键绩效指标的完成情况。这种计算方式也是较为公式化的，因而同样有直接、科学的特点。目标奖金采用了自下而上的激励思路，其额度或目标奖金百分比与市场进行标杆对比，确保薪酬竞争力。一般而言，目标奖金实际支付范围的最小值、目标值和最大值是预先设定的，因而公司和员工都已事先了解在不同的业绩表现下，其奖金支付的水平高低。相对于佣金机制，目标奖金兼顾了多方面的绩效表现，在这种计算方式下，对多个关键绩效指标及其权重（例如采用平衡计分卡形式）的衡量都将反映在最后的奖金支付中。相关的关键绩效指标一般综合了财务和非财务、短期和长期指标；在此之外，对于员工胜任力的考核（例如团队精神、交流协作、主动性，等）也被纳入了奖金计算公式中，从定性的一面去考察员工表现。最终的奖金发放将取决于关键绩效指标的完成度和胜任力考核的结果。关键绩效指标和目标的设定过程使得经营管理层、前台业务部门和后台支持部门的目标奖金设计能够分别贴合其不同的职能和激励需求。
- 不论公司处于哪一发展阶段，设定合适的绩效指标和目标以配合公司的战略发展、提高公司绩效表现，都是一个难题：宏观经济的不确定性，使得过去的绩效表现并不能直接反映未来的绩效增长可能。因此，公司的董事会或总部与经营管理层之间，往往会在目标设定的问题上发生分歧。有鉴于此，一些公司选择不设定具体目标值，而将市场上相似类型、规模公司的同期业绩表现作为标杆，以避免分歧；
- 如何决定公司、部门与个人层面的绩效表现权重，也是管理层需要深思的问题。合理的权重分配需要既能反映公司整体的绩效表现，也能鼓励团队、员工之间合作，并体现个人的指标完成度带来的激励水平差异化。
- 实际支付奖金时，支付比例的门槛值、目标值、最大值的设定，以及实际支付的计算公式将会直接影响员工所能获得的激励总额。在一些公司中，这类基于绩效的调整幅度往往不会过大，因而影响员工的工作积极性。
酌情奖金并非采取公式化计算的方式，而是根据绩效表现，由公司酌情决定奖金发放数额；因而这种方式更灵活、更有弹性。它的实际发放额度取决于公司如何判断其面对的商业环境，以及公司、部门和员工个人层面的绩效表现情况。
在应用酌情奖金机制时，公司一般需要考虑以下问题：
- 市场环境、监管要求等外部条件变化对于公司整体收入及利润的影响程度；
- 一些短期内无法衡量，但能够促进公司长期业绩发展的工作进展，例如客户关系维护、战略同盟建设（包括内部及外部）、业务平台搭建、产品及渠道发展，等等；
- 员工个人贡献、努力程度及业绩表现；
- 员工总薪酬的市场竞争力，以及人才留任分析所产生的奖金需求；
- 公司及过去的业绩表现和奖金发放情况，以及同期市场上相似规模、相似业务的公司群组的业绩情况和奖金水平。
为了在公式化与酌情计算奖金之间取得平衡，一些公司采用了系统化的酌情奖金机制。这一机制的主要内容包括：
- 关键绩效指标多元化：减少依赖单一指标计算奖金池额度。许多公司采用了平衡计分卡作为在财务指标与公司战略间取得平衡的方式，以增强奖金提拨与公司长期发展目标之间的联系，减少环境不确定性带来的影响。
- 将酌情机制系统化、结构化：公司可以设计一套奖金提拨的框架及流程。董事会（或总部）应决定哪些非财务指标的完成度需要酌情判断（例如战略规划、人才发展等），来决定酌情范围的大小。这些判断需要有相关事实或数据支持，例如战略项目的里程碑、或在不可预测事件中所遇到的成功与挫折等。
- 设置合理的奖金调整区间：使酌情机制进一步系统化。这些调整一般基于非财务指标及环境的考量，这包括在战略、市场、客户、业务竞争力、公司内部运营和外部环境等因素上的综合评估。部分采取佣金和目标奖金制度的公司会设置相应的调整系数，在公式计算出的奖金额度基础上，增加上下如25%的浮动调整空间。在一些案例中，董事会或总部会保留基于财务和非财务因素，对实际奖金支付的额度进行调整的权利。尤其是当公式计算出的奖金过高或过低，不能真正反映其实际业务情况时，这一调整区间的存在是十分重要的。这些调整因素应该在绩效规划时与目标值同时决定，以合理地管理期望。
无论管理者更青睐公式化计算还是酌情发放奖金，这两种方法并非相互冲突，而可以被结合运用于奖金机制中。考虑到两种方法都有其缺点和局限性，在公式化的目标奖金机制中加入酌情调整，或在酌情奖金机制加入系统化的流程及考量，都是更可行的方案。酌情判断或公式化的应用程度取决于公司的发展阶段、决策者的经验及技巧、团队是以销售或管理为主及企业文化。股东赋予董事会/总部及高级管理人员在不确定性之中作出全面决定的责任，不应该只依赖一条公式而放弃整体的判断。在同一时间，他们的酌情判断亦应该限制于所预设的范围和所占的相关权重。为不可预见的情况下所产生的绩效保留有限度的调整空间。