在金融科技与SaaS行业的剧烈竞争中，争夺具有远见卓识的高管人才已不仅是人力资源部门的优先事项，更是一项战略要务。然而，博盛的市场研究显示，许多企业仍在依赖传统的薪酬数据，未能捕捉高增长、科技驱动型公司独特的高管激励逻辑。

瑞士，苏黎世 — 2026年1月15日 — GECN 组织宣布，总部位于香港、由潘琳女士领导的独立顾问公司博盛亚洲顾问有限公司已于2026年1月1日正式加入GECN组织。

博盛年终人力资源圆桌会议成功汇聚多位业界领袖，共同探讨「韧性增长战略：在新时代实现灵活与稳定的平衡」，为应对未来职场挑战提供了深刻洞察。

在亚洲商界，一场静默的革命正在上演。当企业高管面对传统激励机制正在贸易摩擦中逐渐失效——最初被视为制造业特有的困境，如今已演变为横跨金融、科技等各行业的共同挑战。金融机构苦于资本流动受阻及投资表现下挫，科技企业则承受着关税推高元件成本带来的利润挤压。这个充满变局的新时代，正呼唤着企业彻底重构其绩效激励体系。

根据博盛亚洲, Frederic W. Cook & Co 和 FIT Remuneration Consultants的全球调研报告，亚洲首席执行官的薪酬存在显著差异，工资中位数仅为美国及欧洲同行的一半。此外，美国首席执行官与首席财务官的长期激励占工资比例分别是亚洲同行的14倍和8倍。

在不稳定的经济形势下，企业面临着降本增效的双重压力。部分企业只着重降薪裁员以降低成本，却忽视了增效，结果陷入负面循环，影响员工士气。因此，企业应更加关注如何利用有限的薪酬资源，激励员工提升业绩及效能。

携手共进薪酬激励新思路——这是我们2024年年终薪酬及人力资源趋势网络分享会的主题。在市场的潮起潮落中，人力资源正站在一个独特的位置：既是组织航向的守护者，也是增长动力的塑造者。我们通过调研，深入探索了薪酬激励如何帮助企业应对宏观挑战的不确定性，将挑战转化为生产力提升的契机。以下为调研及分享会的核心聚焦：

香港的高端人才通行证计划（下称"高才通计划"）自从在2022年12月末实施后，已吸引约6,000份申请。此计划旨在解决由大离职潮和疫情引致的员工流失及人才外流。博盛阐述高才通计划的关注重点及如何与长期激励协同来达至吸引及留用人才的最大化。

在经济不确定性增强的大环境下，薪酬与绩效之间的联系日益成为重要的议题。员工激励额度的计算方法便是关注点之一；在公式化计算与酌情发放两种方法中，哪种更能反映、加强薪酬与绩效之间的联系，长久以来备受讨论。尤其是在决定高管人员的奖金时，一些公司往往会在两种方法间摇摆不定。

博盛调研发现，更多公司希望藉长期激励实现员工与公司的利益统一，并推动合伙人制的发展。